К сожалению, увольнение работников предприятий – частое явление. Процесс увольнения по сокращению довольно сложный и сильно растянут по времени. В Трудовом кодексе РФ (ст. 81) прописываются основания для расторжения заключенного ранее трудового договора с сотрудником организации по инициативе работодателя. Так, в их числе находится и сокращение численности или штата работников предприятия.
При планировании уменьшения количества сотрудников по определенным должностям происходит сокращение численности, при сокращении каких-либо должностей или даже отдельных структурных подразделений – сокращение штата. Соответственно, будет отличаться и формулировка причин увольнения работника, которые записываются в трудовой книжке. И в любом случае происходит корректировка штатного расписания.
Поэтапно процедура увольнения в связи с сокращением может быть описана следующим образом:
1. оформление решения о сокращении численности или штата сотрудников;
2. определение преимущественного права на оставление на работе;
3. уведомление о сокращении сотрудников, а также профсоюза и службы занятости;
4. предложение работникам вакантных должностей;
5. издание приказа об увольнении;
6. внесение записи в трудовую книжку;
7. выплата компенсаций и других сумм, которые причитаются сокращенным работникам;
8. выдача сотрудникам трудовой книжки и других необходимых документов.
Одним из основных критериев законности увольнения является обоснованность работодателем принятия такого решения. На его основе вносятся изменения в штатное расписание. Преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники, отмеченные более высокой квалификацией и производительностью труда. Если у работников, занимающих одну и ту же должность, они одинаковые, то предпочтение отдается:
1. тем, кто имеет двух иждивенцев (или более);
2. если в семье нет других работников, имеющих самостоятельный заработок;
3. инвалидам войны;
4. если сотрудник на данной должности получил профессиональное заболевание или травму;
5. если работник повышает свою квалификацию, причем без отрыва от производства и по направлению самого работодателя.
В некоторых случаях этот список может быть расширен. Не стоит забывать и о правах беременных женщин, матерей-одиночек и некоторых других категорий граждан.
Уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении необходимо за два месяца до предполагаемого события, лично и под роспись. Такие же сроки устанавливаются и для уведомления о сокращении профсоюза и службы занятости. После увольнения работник получает на руки свою трудовую книжку. При необходимости он может запросить копии документов, связанных тем или иным образом с работой, включая справку о сумме заработка за последние два года.